Oui, l’écart salarial entre les sexes existe toujours

Retraite du programme AGIR de L’apathie c’est plate à Vancouver, Remi Landry Yuan

Octobre est le mois de l’histoire des femmes et, bien que ce soit le moment de célébrer toutes les femmes puissantes qui ont été des agentes du changement, il est tout aussi important de parler des barrières systémiques existantes qui font qu’il est plus difficile pour les femmes et les jeunes aux identités de genre marginalisées de progresser. L’une des formes les plus flagrantes d’inégalité entre les genres est l’écart de rémunération. En moyenne, au Canada, les femmes qui travaillent gagnent environ 89 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Et ce fossé est encore plus grand pour les autochtones, les personnes handicapées, les personnes racialisées ou les nouveaux.elles arrivant.e.s. Les jeunes qui commencent leur carrière sont déjà confronté.e.s à de nombreux défis, comme l’âgisme, les postes non rémunérés et le contrôle des accès. Mais les femmes et les jeunes aux identités de genre marginalisées doivent aussi réfléchir à la portée que leur genre peut avoir sur leur carrière. Avec un nombre croissant de jeunes femmes et de jeunes aux genres différents qui entrent sur le marché du travail, les salaires injustes ne devraient plus être une réalité. Les organisations et les institutions qui ont à cœur de faire participer les jeunes peuvent commencer par rémunérer équitablement leurs employés, quel que soit leur genre. Voici ce que vous devez savoir sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et quelques mesures concrètes que vous pouvez prendre pour le combattre. 

L’une des raisons pour lesquelles les femmes sont généralement moins bien payées est la stigmatisation du secteur. Les emplois qui sont intrinsèquement considérés comme des « emplois de femmes » sont moins bien rémunérés que ceux qui sont considérés comme des « emplois d’hommes ». Les recherches suggèrent que lorsque les femmes représentent un pourcentage important d’une industrie spécifique, les salaires sont dévalués. Ces préjugés – qu’ils soient conscients ou inconscients – laissent les femmes au bas de l’échelle salariale. Une enquête du Globe and Mail qui a examiné des données sur le lieu de travail a révélé que non seulement les femmes sont moins bien payées, mais qu’elles sont aussi nettement sous-représentées aux postes de décision. C’est particulièrement vrai pour les femmes de couleur. Les données relatives aux personnes aux identités de genres diverses n’ont pas pu être obtenues dans le cadre de cette étude, mais il ne fait aucun doute que les personnes non binaires, trans et bispirituelles sont elles aussi confrontées à d’importants problèmes de rémunération. 

Les obstacles économiques auxquels se heurtent les femmes n’ont fait qu’empirer depuis la pandémie. La « récession au féminin » COVID-19 a eu des répercussions sur les emplois des femmes plus que sur ceux des hommes, et les expert.e.s suggèrent qu’elle a fait reculer les progrès accomplis précédemment vers l’équité salariale. Toutefois, avec l’aide de femmes aux postes de décision, comme la ministre du Travail Filomena Tassi, le Canada s’efforce de réduire l’écart de rémunération entre les genres. En août, Mme Tassi a annoncé l’adoption de la loi fédérale sur l’équité salariale, qui oblige les employeurs sous réglementation fédérale (comme les banques, les sociétés d’État et le transport aérien) à offrir à tous les genres un salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle oblige les employeurs à examiner leur main-d’œuvre et à créer des plans d’équité salariale entièrement élaborés d’ici 2024. La loi est un pas dans la bonne direction, mais elle ne vise que les lieux de travail sous réglementation fédérale, qui représentent environ six pour cent de la main-d’œuvre canadienne. Pour les autres industries au Canada, l’équité salariale est toujours laissée à la discrétion des employeurs. Le montant que vous payez à une personne est une indication directe de l’importance que vous lui accordez, et les jeunes marginalisé.e.s méritent de se sentir valorisé.e.s en tant que membres actif.ve.s de la société. Voici quelques moyens d’éliminer l’écart de rémunération entre les genres dans votre propre organisation. 

La transparence est la clé

Sans mandat gouvernemental pour garantir que les organisations rémunèrent équitablement les travailleur.euse.s, c’est à l’organisation de se responsabiliser. L’un des moyens d’y parvenir est d’auditer les dossiers afin de constater l’écart de rémunération entre différents employé.e.s effectuant un travail similaire. Pour réaliser ces audits, les employeurs doivent conserver des données organisées sur les personnes qui composent exactement les membres de leur organisation et sur ce que ces personnes font. La conservation des données sur la race, le genre et d’autres identifiants est essentielle pour garantir la transparence et l’égalité des chances sur le lieu de travail. Si votre audit indique un écart de rémunération ou tout autre problème d’équité, agissez pour le résoudre. N’évitez pas de vous pencher sur la question parce que vous vous inquiétez des problèmes que vous pourriez rencontrer. Être favorable aux jeunes signifie être prêt.e à découvrir les inégalités au sein de votre organisation et à travailler pour les résoudre. 

Soyez ouvert au travail flexible

L’écart salarial est pire pour les femmes qui ont des enfants, et il est encore plus important et dure plus longtemps pour les jeunes mères âgées de 25 à 29 ans. Les formules de travail flexibles (comme le fait de permettre aux employé.e.s de fixer leurs propres horaires et de leur donner la possibilité de travailler à domicile) profitent à tout le monde, mais surtout aux femmes, qui doivent souvent assumer les responsabilités domestiques et la garde des enfants. En investissant dans des services de garde d’enfants abordables ou gratuits pour vos employé.e.s, vous éliminez les obstacles habituels à la carrière des femmes qui ont des enfants. Dans l’ensemble, l’offre d’horaires flexibles favorise un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, ce qui permet d’éviter l’épuisement professionnel et d’augmenter la productivité et le moral.

Faire des femmes et des jeunes aux identités de genre diverses des leaders

Comme l’a constaté le rapport du Globe, les femmes n’occupent pas autant de postes de direction sur le lieu de travail que les hommes. L’établissement de quotas pour les postes de haut niveau occupés par des femmes conduira à une plus grande innovation. De plus, les jeunes qui entrent dans votre organisation et qui voient des femmes et des personnes de genre différent comme leaders seront eux-mêmes plus inspiré.e.s et encouragé.e.s à s’engager. Pour vous responsabiliser, surveillez en permanence vos processus de recrutement, de promotion et de rémunération afin de vous assurer que les femmes et les personnes de genre différent bénéficient des mêmes occasions et de la même rémunération que leurs homologues masculins. 

N’oubliez pas

Les jeunes Canadien.ne.s sont les futurs dirigeant.e.s, et la façon dont ils et elles interagissent avec le monde qui les entoure est le reflet de la façon dont ils et elles sont traité.e.s par les personnes en position de pouvoir. En tant qu’organisations et institutions d’influence, il est impératif, lorsque vous accueillez des jeunes dans votre organisation, de tenir compte de leurs identités croisées et de montrer que vous les appréciez. Cela signifie payer à l’ensemble des jeunes ce qu’ils et elles méritent.